Arrêt du Tribunal fédéral du 16 janvier 2025 en la cause 4A_72/2024

Le Tribunal fédéral a eu à se pencher sur le cas suivant : un employé d’EMS (que l’on appellera A. par la suite pour faciliter la lecture des faits) a été averti, en mars 2020, suite à un message WhatApp envoyé à l’un de ces collègues et dont la teneur était pour le moins inconvenante.

En février 2021, A. s’est mis en colère contre un résident de l’EMS, ce qui a mené, cette fois-ci, à son licenciement avec libération de son obligation de fournir sa prestation de travail jusqu’au terme du contrat.

Après l’entretien de licenciement, A. a eu une discussion pour le moins animée avec la collègue qui était présente le jour où il a eu cet épisode de colère envers la résidente de l’EMS. A l’issue de cet échange, sa collègue s’est enfermée dans un bureau, en pleurs, en compagnie d’autres collègues, tous effrayés par le comportement de A., la police ayant même dû intervenir.

A. a été licencié avec effet immédiat une fois que la directrice de l’EMS a pu prendre connaissance de la version des faits présentée par les membres du personnel concernés.

Le Tribunal des prud’hommes a considéré que le licenciement immédiat n’était pas justifié, en raison du fait qu’une enquête interne plus poussée aurait dû être menée et que A. n’avait pas été entendu par la direction avant que la décision ne soit prise.

Sur appel formé par l’EMS, l’autorité cantonale a, quant à elle, estimé que le licenciement immédiat de A. était justifié, cela notamment en raison de la panique créée par son comportement après son licenciement (ordinaire). En effet, il était légitimement à craindre que si A. était resté membre du personnel jusqu’à l’issue de son contrat, de tels événements violents puissent se reproduire.

Pour le Tribunal fédéral, le congé immédiat était justifié. Il a considéré qu’il était motivé par des faits concrets (et non des soupçons), et que dans ces conditions il importait peu que la directrice de l’EMS n’ait pas confronté les différents protagonistes avant de prendre la décision de licencier A. L’arrêt rappelle aussi que l’employé n’a, même dans ces conditions, aucun droit d’être entendu, de sorte que l’on ne pouvait pas reprocher à l’employeur de ne pas avoir entendu la version des faits de A. au préalable. Enfin, implicitement en tout cas, le Tribunal fédéral rappelle qu’un rapport de travail déjà résilié peut l’être à nouveau avec effet immédiat si le rapport de confiance est à ce point entamé qu’il n’apparaît pas possible d’attendre la fin du contrat (déjà résilié).